- 新员工入职后，hr要怎么协助新员工融入团队，做知心小姐姐？
- 作为企业的管理者，该如何任用人才？
- 请问哔哩哔哩里的“手书”和“人力”是什么意思？
- 请问哔哩哔哩里的“手书”和“人力”是什么意思？
- 古代在招贤纳士方面都是用的什么方式？能否举例说明？
新员工入职后，hr要怎么协助新员工融入团队，做知心小姐姐？
很高兴能回答这个问题，在我的职场生涯中，经常需要引领新员工融入团队，所以对于这个问题还是挺有经验的。
让新员工尽快融入团队，我们需要做的是换位思考。
想一想我们自己加入到一个新公司的时候，最在意的是什么？最焦虑是什么？
我想应该是对陌生环境的不安全感，对陌生人的疏离感。
所以要帮助陌生人尽快融入团队，我们需要做到以下几点：
一、带领新员工逐一拜会团队成员，做双向介绍，过程尽量亲和、幽默，不要过于严肃。
二、带领新员工走访办公和后勤区域，让对方尽快熟悉环境，减少陌生感。
三、做过介绍和环境走访之后，给新员工介绍与他紧密相关流程、约定成俗的做法及企业文化，这个时候多从利他角度出发，热情、真诚、亲切，对方自然能感受的到你的真诚和热心。
四、多关心新员工的在工作之外的就餐、交通、住宿，提供一些温馨建议，让新员工感觉到家人般的关心和爱护。
一般新员工入职，因为对人和环境都不熟，所以对于接触的第一个人印象深刻且有一定的依赖感，所以只要您真诚帮忙，热心协助，温馨周到，他自然会把你当知心姐姐。但是我们能做的只是让新员工融入团队自然一点，快速一点，真正的默契和归属感还是靠员工自己的为人处世之道，需要时间磨合，需要时间验证。在第一个月，我们还需要时刻关注新员工的工作开展，心态变化，及时给到关注和爱护，一般一个月之后，基本上融入团队问题就不大了。
谈到这个问题，公司人力***部门要清楚新员工融入团队，到底要做什么？
我认为应该从以下几个方面着手:
一、融入团队文化。每个公司都有自己的文化，不管这个公司有没有把公司文化总结提炼出来，他都会有自己的文化，因为公司或者团队的发起人或第一代领导人的文化就是团队的文化。因为公司的第一位员工就是公司的发起人，从他建立企业那一刻起，这个公司的行事风格，经营理念就已经开始发挥作用，他的理念非常好，则公司就会有长足的发展，他的理念有问题又不知改正，则该公司很快就倒闭了。举个例子，华为总裁任正非年轻时求学从军的经历铸就了他艰苦奋斗的精神和远大的理想，这种气质成为华为的狼性团队文化的基石，凡是没有这种精神的人都很难在华为中生存。所以人力***应该向员工仔细阐述公司的文化，这种文化不是挂在墙上的标语，而是在公司的氛围，习惯，风格，最主要的是老板的行事风格，新员工如果能很好的接受这种文化，则可以进一步培养，否则应该放弃。
二、建立团队信任。团队中相互信任是非常重要的，成员之间相互猜忌的团队很快就会土崩瓦解。国人对人总是先怀疑再信任，所以要让新人迅速融入团队就必须尽快建立信任。然而信任的建立是一个长期累积的结果，是一个人把自己的公信力放到大家面前来检验的过程，所以对待新人必须马上着手来做这件事情，从小事做起，一点一点累积，例如，监督其对公司规章制度的严格遵守，对其份内工作的监察纠错等。不能人招进来就放手不管，对其监督监察的工作要一直持续到他彻底融入这个团队。
三、引导其学会团队沟通。团队沟通的重要性不言而喻，不会沟通的团队只能是一盘散沙，不会团队沟通的员工会被团队排斥在外。人力***要教导新员工在团队生活中用团队思维(一致决策)，说团队语言(说让其他人能接受的话)，融入团队文化，学会团队协作(完成自己任务去帮助其他人)。
只有把上述内容全部灌输给新员工并让其正真的融汇贯通，他就能很好的融入了这个团队并成为公司的中流砥柱。
新人入职的前三天是初步留人的最佳时机，也是新员工离职的风险期。在这个时期需要让新人有三感，分别是：新鲜感、尊重感、价值感。
新鲜感：HR一定要做好迎新工作，独一无二的迎新仪式会让新员工有新鲜感。我曾经要求HR像迎接新娘一样迎接新员工。新员工入职第一天，会让新员工走“星光大道“，让部分优秀老员工代表列两旁，击掌鼓励，并由异姓送鲜花一朵。尊重感：新员工自我介绍之后，每一个老员工也自我介绍。然后让新员工说出老员工的名字，如果叫不上来老员工的名字，老员工就要有一个小小的惩罚，对，是惩罚老员工。这样一来要求了老员工放下自己的架子快速让新员工熟记自己名字，二来让新员工觉得自己很重要，有责任记住对方的名字。
价值感：新员工来的第三天鼓励他对工作提出一些建议，看好是建议，不是意见，一定正向引导。同时让团队老员工找出新员工三天来的优点，可以当面说，可以写纸条，贴在他工位上。
经过这三个步骤基本上新员工就融入团队70%了。
帮助新人融入，光靠HR肯定是不够的，一定要跟用人部门一起。
HR除了做好必要的入职接待和关怀，还要提醒和跟进部门做好相关入职安排。
入职之前办公位置和办公设备是否准备好？
是否安排有导师带，明确工作内容，熟悉办公环境，岗前培训指导等都是帮助新人融入必须要做到的。
茉莉自己也是一枚HR，虽然我是负责招聘工作，但是也要在后期作为培训导师带领新同事，这里可以说是要更加细心和细致。
下面和大家分享一下我的一些做法：
第一，及时宣讲公司政策
比如说公司的考勤制度、着装要求，请***流程这些，还有把新同事介绍给他们部门的同事认识，这些都是需要在入职的时候就宣讲清楚，这样有利于新人能尽快的了解公司文化，公司架构，还有公司的一些简单的流程。
也能让新同事和部门之间沟通好。
第二，定期的谈话
一般来说，我会将这个谈话周期逐步的调整，比如说新入职一个月，我每周和他们开个小会，看看大家的工作情况如何，是否需要帮助。就是开始一个月就是每周沟通，第二月开始变成是每两周沟通，第三个月就月底才沟通。因为大家也逐步熟悉了工作，平常有事，也可以通过微信等方式和我沟通和协调，也是比较方便的事情。
作为企业的管理者，该如何任用人才？
我认为考虑的方向不对，你能问出如何任用人才可见自身能力不足，应该多学习。但缺乏学习方向，仅想获一密巧之门达事半功倍。用人需识人，识人需观德观友观父母。俗语厚德载物，德为先！对哲学的参悟，对识人也有帮助。总之只可领悟无法言传。
一是充分授权。人才的使用要让人才有价值，所以只有充分授权，才能看出一个人的真正才能。
二是加担子。多角度、多层次地安排工作，加大工作担子，锻炼其工作能力。
三是多培训。不仅仅是企业内的培训，更重要的是企业外的高层次的系统培训，提高格局。
四是交难题。把企业遇到的一些难题主动交给他们去解决，并拿出自已成熟的意见。
四是扫障碍。人才在处理各种问题时，肯定会遇到各种障碍，要及时帮助他们清理各种障碍，使工得以开展？
五是树威信。在各种场合大力树人才的威信，发现优点就及时表扬或宣传。
这里面有很多满大街滚动的观念。
关于人才的定义，实际上被大大歪曲。
很多人认为，人才，是有能力的人。
也有人认为，人才，是为企业带来结果的人。
那么，问题来了，
什么是有能力的人？
什么是能带来结果的人？
然后，才涉及怎么运用人才的问题。
这个问题其实包含了企业人才体系建设三个层面:即管人、用人和留人。
一、管人:
1.率先垂范。要求下属的首先自己做到。
2.宽严相济。多鼓励，少批评，奖罚分明，严格按照规章制度办事。
3.结果导向。对于遇到瓶颈下属要多指导，集思广益，形成互帮互助氛围。
二、用人:
1.红线原则。德才兼备，以德为先。不可越过企业设置的高压线。
2.量才为用。根据员工性格特点安排到合适岗位。相马不如***，每个岗位都要有竞争感，危机感，促其自身成长。
3.用人所长，补其所短。对于下属的缺点不可放任不管，要善意提醒，助其改正。
三、留人:
身为企业管理者，如何任用人才，这是个很严肃的问题。因为，一旦用人失误，轻者稍有损失，重者企业垮掉。企业，在这个商场如战场的时代，一个良好的人才使用，委实不亚于长坂坡的赵子龙，能给你带来胜利的同时，也会给你增添惊喜。 那么对于人才的任用，管理者首先需要做的就是学会如何鉴定人才。所谓的知人善任，说的就是这个道理。
身为管理者，对下属的鉴定，我认为应该从以下几个方面考虑：一个是能力，二则是性格，三就是品德，简单来说，就是有才识学问，德才兼备。如何确定一个人的学问，这个很简单，学历就能证明；稍微难一点的就是才识了，这个需要在工作中体现；最难得，就是品德，这个需要稍微长一点的时间才能摸透。
管理者一旦对人才鉴定完毕，下一步就是如何任用的问题了。我想，还是需要围绕上面所提到的进行。
能力好的人才：工作能力好的人才，应该人尽其能。安排到关键岗位，让其在合适的岗位上发挥出最大的作用。从而提高企业的工作效率，增加收入；
性格好的人才：性格好的人才，可以参考企业的实际需要，安排相应的外交或者接待类的台面职务。这样的人才，由于性格好，无形中就会给人带去阳光心情，在我的眼里，他既然有这样的优势，那么自然不适合幕后类的工种；
品德好的人才：品德好的人才，此类人员适合担任财会或者销售***购类的职务。由于品德好，管理者自然也不用担心其在岗位上出现这样那样的漏洞，因为品德值得信赖。
德才兼备的人才：这样的人才，属于全能人才，适合做中层管理或者机动人员。
请问哔哩哔哩里的“手书”和“人力”是什么意思？
手书指在MAD***中，使用自己绘制的图片和画面配上音乐和歌词创作的MAD。 人力指的是人力VOCALOID，是将现有人物或者角色的人声音频素材进行人工剪贴，利用调音软件实现像VOCALOID中一样唱歌的效果，这种艺术形式就叫做人力VOCALOID。 VOCALOID可以实现通过输入歌词使虚拟歌手唱歌的功能，但虚拟歌手数量有限，不足以满足广大网友的需求，人力VOCALOID便在这样的背景中诞生。
手书：手绘动画
人力VOCALOID就是，把某个人物现有的音频资料剪辑，达到VOCALOID的效果，称之为人力VOCALOID
哔哩哔哩(Nasdaq:BILI ;英文名称:bilibili，简称B站)现为中国年轻世代高度聚集的文化社区和***平台 ，该网站于2009年6月26日创建，被粉丝们亲切的称为"B站"。2018年3月28日，哔哩哔哩在美国纳斯达克上市 。
B站早期是一个ACG(动画、***、游戏 )内容创作与分享的***网站 。经过十年多的发展，围绕用户、创作者和内容，构建了一个源源不断产生优质内容的生态系统 ，B站已经涵盖7000多个兴趣圈层的多元文化社区 ，曾获得QuestMobile研究院评选的"Z世代偏爱APP"和"Z世代偏爱泛***APP"两项榜单第一名 并入选"BrandZ"报告2019最具价值中国品牌100强 。
请问哔哩哔哩里的“手书”和“人力”是什么意思？
手书指在MAD***中，使用自己绘制的图片和画面配上音乐和歌词创作的MAD。 人力指的是人力VOCALOID，是将现有人物或者角色的人声音频素材进行人工剪贴，利用调音软件实现像VOCALOID中一样唱歌的效果，这种艺术形式就叫做人力VOCALOID。 VOCALOID可以实现通过输入歌词使虚拟歌手唱歌的功能，但虚拟歌手数量有限，不足以满足广大网友的需求，人力VOCALOID便在这样的背景中诞生。
古代在招贤纳士方面都是用的什么方式？能否举例说明？
1筑招贤台
筑招贤台算是比较著名的一个故事了。
据《战国策·燕策》记载，燕昭王于公元前311年即位，执政33年。燕昭王当了国君以后，他消除了内乱，决心招纳天下有才能的人，振兴燕国，夺回失去的土地。虽然燕昭王有这样的号召，但并没有多少人投奔他。
于是，燕昭王就去向一个叫郭隗的人请教，怎样才能得到贤良的人。郭隗以古人千金买骨为例，告诉燕昭王要用实际行动让天下人知道，其愿重用人才，求贤若渴。而后燕昭王建筑黄金台，尊郭隗为师。此举天下震动，乐毅、邹衍、剧辛及其他有才能的人皆来归附燕国，燕国因此强大起来。
筑招贤台，使其成功的广纳贤才。
招贤台，不仅是仪式感般的存在，
也彰显着君王用实际行动体现出的纳贤决心，
而让源源不断的四方豪杰乘风来，
更是燕昭王善待贤士树立的“最佳企业雇主形象“，良好的口碑。
招贤台
古代招贤令招纳英才
在古代这直聘有了、招聘会也开了，那古代的人才招聘是否也像今天一样需要提前发个招聘启事?其实历史上还真有这么回事，两汉时期的“招贤榜”或“招贤令”就类似于今天的招聘启事!今天想吸引人才也得看你的招聘启事是不是有吸引力，所以各家公司都纷纷绞尽脑汁的思考怎么写好招聘软文，而古代也一样，不过要说谁写得好，那曹操一定名列前茅!
纵观曹操一生，对人才极为重视!总共亲自发布过三次招聘启事，分别是建安十五年的《求逸才令》、建安十九年的《敕有司取士毋废偏短令》。建安二十二年的《聚贤勿拘品行令》。曹操本身还是很有才华的，不仅诗写得好，连求贤令都写得花团锦簇。就比如其中一句：“今天下尚未定，此特求贤之急时也。”就把自己求贤若渴的心情表达得淋漓尽致。这三篇招聘启事引经据典，列举各种有污点、有前科的人才得以重用的事实案例，写的是声情并茂!潜移默化中给大家传达他的招聘理念：不拘一格用人才!不论出生、不看品德，唯才是举!也正是他的这个理念，才造就了后来曹魏集团“谋臣如云、武将如雨”的场面。
招聘作为一项选拔官员和征求人才的方法，由来已久。我国最早的招聘可追溯至殷商。《孟子》中写商汤曾五次派人“以币聘”伊尹辅治国政。到了周代，人才招聘开始形成一种制度，《礼记月令》上讲，周代于每年三月“聘名士，礼贤者”，广征各方人才。此后，我国历代都有人才招聘的方法，归结起来主要有四种。
1. 筑招贤台，亦称黄金台。这是古代帝王招贤纳士的一种常用手段。与黄金台有关的最著名的莫过于燕昭王求贤的故事。公元前315年，燕国被齐国攻破，燕昭王继位后，***纳大臣郭隗的建议：“请先自隗始”。燕昭王即为其筑宫室而敬之如师，树立礼贤样板，置千金于台，卑身厚币延请天下士。各方有识之士问询而来，形成“士争趋燕”的局面，最终使燕国日益强盛而成为战国七雄之一。诚如一首唐诗所咏：“燕昭北筑黄金台，四方豪杰乘风来。”
2. 出招贤榜，亦称求贤令。两汉是我国历史上人才招聘的黄金时代。汉高祖曾发布“招贤诏令”遍于天下，还规定但凡发现人才，当地郡守都要亲自勉励，驾车送至京城，如果不这样做，就要受免职处分。这不啻为一次全国性的招聘人才动员令。
汉代的招聘制度还具有几个特点：一是按州县定名额，与地方官的举荐连在一起。二是专门招聘精通某方面学问、技艺的人才。三是会特为办某一件事而招聘。四是招聘来的人如果不合格，可以罢免、斥退。五是各级官员都有招聘人才的权利，各诸侯王也可自行招聘人才。
3. 荐举。历史上许多朝代都实行过荐举人才的方法。有才不荐，朝廷治罪。春秋时，施伯向鲁庄公推荐曹判，长勺一战大败齐军。汉武帝下荐贤诏曰：“夫十室之邑，必有忠信；三人并行，厥有我师。”明初，德高望重的元老重臣杨士奇，一生以荐贤为己任。
4. 实地察访，隐处求才。隐士是我国封建社会的特有的现象，刘备“三顾茅庐”访诸葛亮，已是尽人皆知的求贤美谈。朱元璋亦下令分行十道旁求隐逸之才，使明初“由布衣而登大僚者不计其数”。明朝左光斗风雪之夜私访，发现了民族英雄史可法。
此外，古代进行人才招聘时，还有一些至今都值得我们借鉴的政策，比如不以前过为过，为国举才，不计私仇；有大略者不问其短，有厚德者不非小疵；不问其出身本末；勿限年龄，毋拘资格；不限国籍等。
如果觉得小编说的可以，请点个赞，多评论和收藏分享哈！拜谢！
1.筑黄金台：公元前311年，燕昭王即位。在郭隗的协助下，于易水旁修筑黄金台，广招天下人才，乐毅、邹衍、剧辛等前来投奔。
2.招贤榜：刘备向孙权借得荆州后，刘备命关羽、张飞、陈宫、糜竺在成里招募能人，张贴榜文，关羽、陈宫负责接纳人士。
3.荐举：四千多年前，舜继尧位，靠的是推举;春秋时的祁羊，"外举不避仇，内举不避亲"，说的也是荐举。分①曰内举②曰外举③曰自荐、
4.实地查访：明朝时期，左光斗也是冒着风雪私下里查访，才发现了民族英雄史可法。
耳熟能详的应该就是隐刘备“三顾茅庐”访诸葛亮，成为求贤若渴的美谈。朱元璋亦下令分行十道旁求隐逸之才，使明初“由布衣而登大僚者不计其数”。明朝左光斗风雪之夜私访，发现了民族英雄史可法。
养士
养士之风盛行于战国时期，那时各个诸侯国都在培养人才为已用。古有战国四公子，指的就是孟尝君，平原君，信陵君，春申君。这四人，他们礼贤下士，供养门客。孟尝君就是其中之一，孟尝君十分善待手下的士人，但是只要自称士人，孟尝君就收留，所以他的名声传开之后，天下士人纷纷投奔孟尝君。以养三千门客闻名于世
筑招贤台，亦称黄金台。这是古代帝王招贤纳士的一种常用手段。与黄金台有关的最著名的莫过于燕昭王求贤的故事。公元前315年，燕国被齐国攻破，燕昭王继位后，***纳大臣郭隗的建议：“请先自隗始”。燕昭王即为其筑宫室而敬之如师，树立礼贤样板，置千金于台，卑身厚币延请天下士。各方有识之士问询而来，形成“士争趋燕”的局面，最终使燕国日益强盛而成为战国七雄之一。诚如一首唐诗所咏：“燕昭北筑黄金台，四方豪杰乘风来。”
出招贤榜，亦称求贤令。两汉是我国历史上人才招聘的黄金时代。汉高祖曾发布“招贤诏令”遍于天下，还规定但凡发现人才，当地郡守都要亲自勉励，驾车送至京城，如果不这样做，就要受免职处分。这不啻为一次全国性的招聘人才动员令。
荐举。历史上许多朝代都实行过荐举人才的方法。有才不荐，朝廷治罪。春秋时，施伯向鲁庄公推荐曹判，长勺一战大败齐军。汉武帝下荐贤诏曰：“夫十室之邑，必有忠信；三人并行，厥有我师。”明初，德高望重的元老重臣杨士奇，一生以荐贤为己任。
科举为中国历朝发掘、培养了大量人才，一千三百年间科举产生的进士接近十万，举人、秀才数以百万。当然其中并非全是有识之士，但能过五关斩六将，通过科考成进士的，多数都非等闲之辈。宋、明两代以及清朝***的名臣能相、国家栋梁之中，进士出身的占了绝大多数。明朝英宗之后的惯例更是“非进士不进翰林，非翰林不入内阁”，科举成为高级官员必经之路。利玛窦在明代中叶到中国时，所见的负责管治全国的士大夫阶层，便是由科举制度所产生。
